Le politiche retributive della Capogruppo ENAV, si differenziano in funzione della tipologia di inquadramento del personale coinvolto: “personale non quadro”; personale “dirigente e quadro”.

Per quanto riguarda il “personale non quadro” il processo di valutazione delle prestazioni viene avviato annualmente, al fine di consuntivare le prestazioni di tutte le risorse operanti in regime orario H36 e che abbiano prestato nel corso dell’anno un’attività lavorativa maggiore di 6 mesi.

A partire dal mese di novembre 2018, vengono definiti dalla Struttura Compensation and Performance Management gli elenchi delle risorse che devono essere valutate. Le risorse interessate ed i relativi valutatori vengono individuati in funzione del possesso dei seguenti requisiti:

  • regime orario in H36;
  • presenza nella Struttura/Impianto per un periodo maggiore di 6 mesi. 

Successivamente, attraverso l’apposito applicativo informatico, viene avviato il processo di valutazione e validazione delle competenze tecniche e delle prestazioni/performance a cura del responsabile diretto e approvate, ove necessario, dal responsabile sovraordinato. A conclusione del processo e coerentemente con i risultati consuntivati, la Struttura Employee and Industrial Relations dà avvio alle politiche di riconoscimento del merito, avendo riguardo alle compatibilità economiche specificamente previste nel budget dell’anno di competenza.

Per quanto riguarda il personale “dirigente e quadro”, la componente variabile è ancorata ad un sistema di incentivazione per obiettivi (MBO - Management By Objective), articolato secondo una logica top-down: l’individuazione degli obiettivi è effettuata partendo dalle linee guida strategiche previste dal Piano Industriale ed effettuando poi un deployment di tali attività/pillar secondo i diversi livelli di responsabilità, a “cascata” dal vertice fino ai riporti gerarchici inferiori. Gli obiettivi sono collegati a dimensioni economiche nonché ad ambiti specifici legati alle singole posizioni organizzative, in funzione dei differenti livelli di responsabilità. Per quanto attiene le funzioni “line” sono presenti obiettivi focalizzati sulle performance operative (riduzione dei ritardi ed efficienza operativa), l’implementazione di progetti attinenti la qualità del servizio, anche attraverso l’introduzione di progetti e tecnologie innovative nel campo del controllo del traffico aereo che consentono il miglioramento delle prestazioni operative, mitigando gli impatti derivanti dal traffico aereo sull’ambiente.

Nella controllata Techno Sky la valutazione del personale aziendale non quadro è effettuata dal singolo responsabile, in riferimento alle prestazioni e ai risultati ottenuti, con successiva validazione del responsabile sovraordinato. A valle delle valutazioni, la Struttura Human Resources avvia le politiche di riconoscimento meritocratico, avendo riguardo alle disponibilità economiche specificamente previste nel budget dell’anno di competenza. Il processo si conclude con l’approvazione dell’elenco dei provvedimenti da parte dell’Amministratore Delegato della Società.

Per quanto riguarda il personale Dirigente e Quadro, la componente variabile è ancorata, come per la Capogruppo, ad un sistema di incentivazione per obiettivi (MBO - Management By Objective). L’MBO è assegnato a tutte le “risorse Quadro”, responsabili di Zona, Impianto e Unità Organizzativa. Gli obiettivi sono definiti dal relativo Responsabile secondo una logica topdown e il riconoscimento del premio variabile è collegato, attualmente, al raggiungimento degli obiettivi individuali.

Per quanto riguarda l’MBO dei Dirigenti, gli obiettivi assegnati sono definiti all’interno della politica di Gruppo e sono quindi spesso in condivisione con quelli dei dirigenti di ENAV, la determinazione dell’incentivo variabile è comunque condizionata al raggiungimento di obiettivi di natura economico finanziaria di Gruppo (c.d. “obiettivo cancello”).